メンタルヘルス・マネジメント検定II種「職場環境等の評価・改善の方法」の一問一答

メンタルヘルス・マネジメント検定II種の職場環境等の評価・改善の方法に関する一問一答（全55問）の正解と解説の一覧です。上の一問一答で実際に解いてから、ここで復習・確認できます。

1. 問1．職場におけるストレス要因のうち、いわゆる「作業内容および方法」に分類される要因として最も適切なものはどれか。

   • ア．上司・同僚からの支援が乏しい
   • イ．照明や騒音などの物理的環境が悪い
   • ウ．仕事の自由度や裁量権が小さい
   • エ．昇進・昇格をめぐる不公平感

   正解：ウ．仕事の自由度や裁量権が小さい

   解説：作業内容・方法に関する要因には、仕事の負荷が大きすぎる・少なすぎる、長時間労働や休憩の少なさ、仕事の役割や責任が不明確、自由度・裁量権が小さい、技能や創造性を生かす機会が少ないなどが含まれる。

2. 問2．職場環境がメンタルヘルスに与える影響に関する記述として、最も適切でないものはどれか。

   • ア．職場環境には作業環境・作業方法・人間関係・組織など幅広い要因が含まれる
   • イ．職場環境とは温熱・照明・騒音などの物理的環境のみを指す
   • ウ．ストレス要因は単独ではなく複合的に作用して健康に影響する
   • エ．職場環境の改善はメンタルヘルス不調の一次予防につながる

   正解：イ．職場環境とは温熱・照明・騒音などの物理的環境のみを指す

   解説：職場環境は物理的環境だけでなく、人間関係・組織・労働時間・役割など広範な要因を含み、心身の健康に大きく影響する。物理的環境のみに限定する考え方は適切でない。

3. 問3．仕事のストレス要因のうち「物理化学的な作業環境」に分類されるものとして最も適切なものはどれか。

   • ア．職場の人間関係の対立
   • イ．役割や責任の不明確さ
   • ウ．仕事の量的負荷の大きさ
   • エ．騒音や温熱などの環境条件

   正解：エ．騒音や温熱などの環境条件

   解説：作業環境要因には、温熱・照明・騒音・振動・換気・有害物質などの物理化学的環境が含まれる。人間関係や役割の不明確さは別の要因群に分類される。

4. 問4．職業性ストレス簡易調査票に関する記述として、最も適切なものはどれか。

   • ア．仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポートを測定できる
   • イ．項目数は120項目で、回答に1時間程度を要する
   • ウ．うつ病の診断を確定するための医学的検査である
   • エ．特定の業種のみで使用が認められている

   正解：ア．仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポートを測定できる

   解説：職業性ストレス簡易調査票は57項目から構成され、仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポートの3領域を測定できる。短時間で回答でき、あらゆる業種で利用可能である。

5. 問5．職業性ストレス簡易調査票が測定する3つの領域の組み合わせとして、最も適切なものはどれか。

   • ア．作業環境・作業負荷・賃金水準
   • イ．仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポート
   • ウ．性格特性・生活習慣・既往歴
   • エ．身長体重・血圧・血液検査値

   正解：イ．仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポート

   解説：職業性ストレス簡易調査票は、(1)仕事のストレス要因、(2)心身のストレス反応、(3)周囲(上司・同僚・家族等)のサポートおよび満足度、の3領域を測定する。

6. 問6．職業性ストレス簡易調査票の項目数として、最も適切なものはどれか。

   • ア．23項目
   • イ．57項目
   • ウ．80項目
   • エ．100項目

   正解：イ．57項目

   解説：職業性ストレス簡易調査票は57項目から構成される標準的な質問票である。

7. 問7．ストレスチェック制度における集団分析(集団ごとの分析)に関する記述として、最も適切なものはどれか。

   • ア．集団分析は個人ごとの結果を上司に通知する仕組みである
   • イ．少人数でも個人が特定されないので人数の配慮は不要である
   • ウ．集団分析は労働者全員に対し義務として課されている
   • エ．部署など集団ごとに集計し職場環境改善に活用する

   正解：エ．部署など集団ごとに集計し職場環境改善に活用する

   解説：集団分析は、部署など一定規模の集団ごとにストレスチェック結果を集計・分析し、職場環境改善に活用する手法である。個人が特定されないよう一定人数以上の集団で行うのが原則で、実施は努力義務とされている。

8. 問8．ストレスチェックの集団分析を職場環境改善に活用する際の留意点として、最も適切でないものはどれか。

   • ア．良好な集団の取り組みを他部署の参考にする
   • イ．結果をもとに具体的な職場環境改善策を検討する
   • ウ．少人数集団では個人特定のおそれに配慮する
   • エ．評価が低い集団を見つけて担当者を処分する材料に使う

   正解：エ．評価が低い集団を見つけて担当者を処分する材料に使う

   解説：集団分析は人数の少ない集団では個人が特定されるおそれがあるため、原則として一定人数(おおむね10人程度)以上の集団で実施する。結果は職場環境改善に活用し、評価が低い集団を非難する目的で使ってはならない。

9. 問9．カラセック(Karasek)が提唱した「仕事の量-コントロールモデル(デマンド・コントロールモデル)」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

   • ア．仕事の要求度が低く裁量度が高い場合に最もストレスが高い
   • イ．賃金と労働時間のみでストレスの大小が決まる
   • ウ．仕事の要求度が高く裁量度が低い場合に最もストレスが高い
   • エ．裁量度はストレスとは無関係である

   正解：ウ．仕事の要求度が高く裁量度が低い場合に最もストレスが高い

   解説：デマンド・コントロールモデルでは、仕事の要求度(量的負荷)が高く、かつ自分でコントロールできる裁量度が低い「高ストレイン」状態でストレスが高まり健康リスクが上昇するとされる。

10. 問10．デマンド・コントロールモデルに、後に追加された第3の要素として最も適切なものはどれか。

    • ア．給与水準
    • イ．社会的支援(ソーシャルサポート)
    • ウ．通勤時間
    • エ．年齢構成

    正解：イ．社会的支援(ソーシャルサポート)

    解説：カラセックのモデルにジョンソンらが「社会的支援(ソーシャルサポート)」を加え、要求度が高く裁量度が低く、さらに社会的支援が乏しい状況で最も健康リスクが高いとされた(仕事の要求度-コントロール-サポートモデル)。

11. 問11．シーグリスト(Siegrist)の「努力-報酬不均衡モデル」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．努力に見合う報酬が得られないとストレスが高まる
    • イ．報酬が高ければ努力の大きさは健康に影響しない
    • ウ．報酬とは賃金のみを指す
    • エ．努力が小さいほどストレスが大きくなる

    正解：ア．努力に見合う報酬が得られないとストレスが高まる

    解説：努力-報酬不均衡モデルでは、仕事で費やす努力に対して得られる報酬(賃金・尊重・地位の安定やキャリア機会など)が見合わない状態が続くとストレス反応が高まり健康障害のリスクが上がるとされる。

12. 問12．努力-報酬不均衡モデルにおける「報酬」に含まれるものとして、最も適切でないものはどれか。

    • ア．賃金などの金銭的報酬
    • イ．周囲からの尊重や評価
    • ウ．オフィスの照明や空調の状態
    • エ．昇進などキャリア上の機会

    正解：ウ．オフィスの照明や空調の状態

    解説：このモデルの報酬には、(1)金銭(賃金)、(2)尊重(承認・評価)、(3)地位の安定・キャリア機会(昇進・雇用の安定)の3つが含まれる。仕事の物理的環境は報酬には含まれない。

13. 問13．職場環境改善をPDCAサイクルで進める場合、「Plan(計画)」の段階で行うこととして最も適切なものはどれか。

    • ア．改善策を現場で実行する
    • イ．改善活動の効果を測定・評価する
    • ウ．集団分析結果を踏まえ改善計画を立てる
    • エ．評価結果を踏まえて次の改善につなげる

    正解：ウ．集団分析結果を踏まえ改善計画を立てる

    解説：Plan段階では、ストレスチェックの集団分析結果や職場の状況を評価して問題点を把握し、改善目標と具体的な改善計画を立てる。実行・評価・見直しは後続の段階に当たる。

14. 問14．職場環境改善のPDCAサイクルにおいて、「Check(評価)」の段階に該当する活動はどれか。

    • ア．改善計画を立案する
    • イ．改善策を実行に移す
    • ウ．改善内容を標準化し次に展開する
    • エ．改善活動の効果を点検・評価する

    正解：エ．改善活動の効果を点検・評価する

    解説：Check段階では、実施した改善活動が計画どおり進んだか、ストレス状況や指標が改善したかを評価する。計画立案はPlan、実行はDo、見直し・標準化はActに該当する。

15. 問15．参加型の職場環境改善の特徴として、最も適切なものはどれか。

    • ア．専門家のみが調査して一方的に改善策を指示する
    • イ．経営層だけで方針を決め現場には知らせない
    • ウ．現場の従業員が参加して改善策を検討・決定する
    • エ．個人のストレス耐性の強化のみを目的とする

    正解：ウ．現場の従業員が参加して改善策を検討・決定する

    解説：参加型職場環境改善は、その職場で働く従業員自身が話し合いに参加し、自分たちの職場の良い点や改善点を出し合って実行可能な改善策を決める手法である。当事者が参加することで実効性と納得性が高まる。

16. 問16．「メンタルヘルスアクションチェックリスト(職場環境改善のためのヒント集)」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．うつ病のスクリーニングを行う心理検査である
    • イ．長時間労働者の医師面接の判定基準である
    • ウ．管理監督者の人事評価に用いる査定表である
    • エ．職場環境改善のための具体的な改善視点を集めたヒント集である

    正解：エ．職場環境改善のための具体的な改善視点を集めたヒント集である

    解説：メンタルヘルスアクションチェックリストは、現場ですぐに使える職場環境改善のアイデアを領域別に整理したツールで、参加型の職場環境改善の話し合いで改善のヒントを得るために用いられる。

17. 問17．メンタルヘルスアクションチェックリストの使い方として、最も適切なものはどれか。

    • ア．従業員の参加型討議で改善アイデアを引き出すために使う
    • イ．できていない項目を数えて職場を評価・採点する
    • ウ．個人のストレス得点を算出するために使う
    • エ．産業医が診断を下すための問診票として使う

    正解：ア．従業員の参加型討議で改善アイデアを引き出すために使う

    解説：アクションチェックリストは、できていない点の指摘ではなく、現場で実行可能な改善のアイデアを引き出すために用いる。参加型の話し合いで従業員が改善提案を出す手助けとなる。

18. 問18．管理監督者が日常的に行う職場環境の評価方法として、最も適切なものはどれか。

    • ア．年に一度の健康診断結果のみで判断する
    • イ．日常的な観察やコミュニケーションを通じて把握する
    • ウ．部下からの自己申告がない限り何もしない
    • エ．ストレスチェックの個人結果を本人の同意なく閲覧する

    正解：イ．日常的な観察やコミュニケーションを通じて把握する

    解説：管理監督者は、日常の業務指示や面談、職場の観察を通じて、部下の業務量・労働時間・人間関係・表情や言動の変化などを把握し、職場環境やストレス状況を評価することが期待される。

19. 問19．管理監督者が業務量の調整によって職場環境を改善する取り組みとして、最も適切なものはどれか。

    • ア．最も能力の高い者に業務を集中させる
    • イ．業務量には一切関与しない
    • ウ．残業を奨励して業務を早期に終わらせる
    • エ．業務の偏りをなくし負荷を適切に分散する

    正解：エ．業務の偏りをなくし負荷を適切に分散する

    解説：特定の従業員に業務が偏らないよう負荷を分散し、繁忙期には応援体制を組むなど業務量を適切に配分することは、過重負荷によるストレスを軽減する有効な改善策である。

20. 問20．管理監督者が部下の「役割の明確化」を図ることがメンタルヘルスに有効とされる理由として、最も適切なものはどれか。

    • ア．役割の曖昧さがストレス要因となるため
    • イ．明確化すると業務量が必ず増えるため
    • ウ．役割の明確化は人件費削減に直結するため
    • エ．明確化により裁量権を奪えるため

    正解：ア．役割の曖昧さがストレス要因となるため

    解説：役割や責任の範囲が不明確だと、役割葛藤や役割の曖昧さがストレス要因となる。役割を明確にすることで、何をどこまで行うべきかが明確になり、ストレスの軽減につながる。

21. 問21．管理監督者が部下に「裁量権(コントロール)」を付与することの意義として、最も適切なものはどれか。

    • ア．裁量権はストレスと無関係である
    • イ．裁量権を与えると必ず生産性が低下する
    • ウ．要求度が高くても裁量度を高めるとストレスが緩和される
    • エ．裁量権を奪うほど健康によい

    正解：ウ．要求度が高くても裁量度を高めるとストレスが緩和される

    解説：仕事の進め方を自分で決められる裁量度が高いと、デマンド・コントロールモデルが示すように、高い要求度のもとでもストレスが緩和されやすい。適切な裁量権の付与はストレス軽減に有効である。

22. 問22．職場のサポート体制(ソーシャルサポート)を整えることの効果として、最も適切なものはどれか。

    • ア．ストレス要因の影響を緩和する緩衝効果が期待できる
    • イ．サポートが多いほどストレスが増える
    • ウ．サポートは個人の問題で職場とは関係ない
    • エ．サポートは要求度を必ず高める

    正解：ア．ストレス要因の影響を緩和する緩衝効果が期待できる

    解説：上司や同僚からの情緒的・道具的支援などのソーシャルサポートは、ストレス要因の影響を緩和する緩衝作用(バッファー効果)を持つとされ、メンタルヘルス不調の予防に有効である。

23. 問23．職場環境改善活動における産業保健スタッフの役割として、最も適切なものはどれか。

    • ア．改善活動には一切関与しない
    • イ．管理監督者の業務を肩代わりして全て決定する
    • ウ．従業員を一方的に処分する権限を持つ
    • エ．専門的立場から分析や助言を行い改善を支援する

    正解：エ．専門的立場から分析や助言を行い改善を支援する

    解説：産業医・保健師などの産業保健スタッフは、専門的な立場からストレスチェック結果の分析・助言、改善計画への専門的支援、面接指導などを行い、管理監督者や事業者を支援する役割を担う。

24. 問24．職場環境改善活動と衛生委員会との関係に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．衛生委員会はメンタルヘルスを扱ってはならない
    • イ．衛生委員会で審議・共有し組織的に推進する
    • ウ．改善計画は管理監督者個人が独断で決めるべきである
    • エ．衛生委員会は経営層のみで構成される

    正解：イ．衛生委員会で審議・共有し組織的に推進する

    解説：衛生委員会は労使で構成され、職場の安全衛生に関する事項を調査審議する場である。メンタルヘルス対策や職場環境改善の方針・計画も衛生委員会で審議・共有することで、組織的な取り組みとして推進できる。

25. 問25．過重労働による健康障害を防止するための「労働時間管理」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．長時間労働とメンタルヘルス不調には関連がない
    • イ．労働時間の把握は労働者個人の自己責任である
    • ウ．長時間労働の削減は健康障害防止に重要である
    • エ．裁量労働制の対象者は時間把握が一切不要である

    正解：ウ．長時間労働の削減は健康障害防止に重要である

    解説：長時間労働は脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスクを高めるため、労働時間を適切に把握・管理し、時間外労働を削減することが重要である。労働時間の把握は事業者の責務である。

26. 問26．長時間労働者に対する医師による面接指導に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．面接指導の対象は管理職に限られる
    • イ．疲労蓄積が認められる長時間労働者が対象となる
    • ウ．面接指導の結果に基づく事後措置は不要である
    • エ．面接指導は罰則として行われる

    正解：イ．疲労蓄積が認められる長時間労働者が対象となる

    解説：長時間労働により疲労の蓄積が認められ、健康障害のリスクが高いと考えられる労働者に対しては、本人の申出等を踏まえ、医師による面接指導を行い、必要な事後措置を講じる仕組みが設けられている。

27. 問27．医師による面接指導の結果を踏まえて事業者が講ずべき措置として、最も適切なものはどれか。

    • ア．医師の意見を踏まえ就業上の必要な措置を講じる
    • イ．面接結果は記録せず破棄する
    • ウ．本人に結果を一切知らせない
    • エ．面接対象者を理由なく降格させる

    正解：ア．医師の意見を踏まえ就業上の必要な措置を講じる

    解説：事業者は面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案して、必要に応じ労働時間の短縮・作業転換・就業場所の変更などの就業上の措置を講じる必要がある。

28. 問28．職場環境改善の評価方法に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．改善策の実施状況のみを見れば十分である
    • イ．計画実施の状況と結果の変化の両面から評価する
    • ウ．評価はストレスチェックの個人得点公開で行う
    • エ．改善後の評価は不要である

    正解：イ．計画実施の状況と結果の変化の両面から評価する

    解説：改善活動の評価では、改善策が計画どおり実施されたか(プロセス評価)と、ストレス状況や健康指標がどう変化したか(アウトカム評価)の両面から確認することが望ましい。

29. 問29．改善事例の考え方として、最も適切なものはどれか。

    • ア．改善は必ず大規模な設備投資を伴うべきである
    • イ．一度改善したら見直しは不要である
    • ウ．他職場の事例は一切参考にしてはならない
    • エ．現場で継続できる実行可能な改善を積み重ねる

    正解：エ．現場で継続できる実行可能な改善を積み重ねる

    解説：職場環境改善では、大がかりな対策よりも、現場で無理なく継続できる小さな改善を積み重ねることが有効とされる。他職場の良好事例を参考にしつつ、自職場の実情に合わせて取り組むことが望ましい。

30. 問30．仕事のストレス要因のうち「役割に関する要因」に分類されるものとして最も適切なものはどれか。

    • ア．騒音や温度などの物理環境
    • イ．役割の曖昧さや役割葛藤
    • ウ．通勤の混雑
    • エ．食堂の混み具合

    正解：イ．役割の曖昧さや役割葛藤

    解説：役割に関する要因には、役割の曖昧さ(役割が不明確)、役割葛藤(相反する要求)、過大・過小な役割などが含まれる。これらは心理的負担を高めるストレス要因となる。

31. 問31．組織に関わるストレス要因として、最も適切なものはどれか。

    • ア．個人の睡眠時間の長さ
    • イ．本人の趣味の有無
    • ウ．意思決定への参加機会の乏しさ
    • エ．家庭内の人間関係

    正解：ウ．意思決定への参加機会の乏しさ

    解説：組織要因には、組織の風土・体質、意思決定への参加機会の少なさ、コミュニケーション不足、人事評価の不公平感、組織変更などが含まれる。これらは職場全体のストレス状況に影響する。

32. 問32．職場のストレス要因としての「人間関係」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．人間関係は良くも悪くもメンタルヘルスに影響しない
    • イ．人間関係のストレスは本人の性格のみが原因である
    • ウ．対立やハラスメントは強いストレス要因となる
    • エ．良好な人間関係はストレスを高める

    正解：ウ．対立やハラスメントは強いストレス要因となる

    解説：上司や同僚との対立、ハラスメント、孤立など職場の人間関係の問題は強いストレス要因となる。一方、良好な人間関係はソーシャルサポートとしてストレスを緩和する。

33. 問33．管理監督者が職場のコミュニケーションを改善するための取り組みとして、最も適切でないものはどれか。

    • ア．定期的な面談の機会を設ける
    • イ．部下の発言を遮り意見を聞かない
    • ウ．部下が相談しやすい雰囲気をつくる
    • エ．必要な情報を職場内で共有する

    正解：イ．部下の発言を遮り意見を聞かない

    解説：コミュニケーション改善には、声かけや面談機会の確保、情報共有の促進、相談しやすい雰囲気づくりが有効である。部下の発言を遮り意見を聞かない態度は、かえって職場環境を悪化させる。

34. 問34．職場環境改善における「一次予防」の位置づけとして、最も適切なものはどれか。

    • ア．不調の発生を未然に防ぐ一次予防である
    • イ．休職者の職場復帰支援を行う三次予防である
    • ウ．不調者の早期発見を目的とする二次予防である
    • エ．予防には該当しない事後対応である

    正解：ア．不調の発生を未然に防ぐ一次予防である

    解説：職場環境改善はメンタルヘルス不調の発生そのものを未然に防ぐ「一次予防」に位置づけられる。早期発見・対応は二次予防、職場復帰支援などは三次予防に当たる。

35. 問35．職場環境改善を進める際に、ストレスチェックの集団分析結果を活用する利点として、最も適切なものはどれか。

    • ア．個人を特定して指導するために使える
    • イ．改善の必要がないことを証明するために使う
    • ウ．客観的データに基づき改善課題を把握できる
    • エ．従業員の評価を下げる材料として使える

    正解：ウ．客観的データに基づき改善課題を把握できる

    解説：集団分析結果を用いると、どの部署にどのようなストレス要因が多いかを客観的に把握でき、優先的に取り組むべき課題や改善の方向性を根拠を持って検討できる。

36. 問36．管理監督者が部下の過重労働の兆候を把握する手がかりとして、最も適切なものはどれか。

    • ア．本人が申し出るまで一切把握できない
    • イ．健康診断の身長体重の変化のみで判断する
    • ウ．恒常的な残業や疲労の訴えなどの兆候に注目する
    • エ．過重労働は把握する必要がない

    正解：ウ．恒常的な残業や疲労の訴えなどの兆候に注目する

    解説：恒常的な残業や休日出勤、業務量の偏り、疲労を訴える言動、勤怠の乱れなどは過重労働の手がかりとなる。日常的な観察と労働時間の把握を通じて早期に気づくことが重要である。

37. 問37．努力-報酬不均衡モデルにおいて、不均衡を生じやすくする個人側の特性として指摘されるものはどれか。

    • ア．睡眠時間の長さ
    • イ．趣味の多さ
    • ウ．通勤距離の短さ
    • エ．仕事への過度なのめり込み(オーバーコミットメント)

    正解：エ．仕事への過度なのめり込み(オーバーコミットメント)

    解説：このモデルでは、過度に仕事にのめり込む傾向(オーバーコミットメント)が強い人ほど、努力と報酬の不均衡を感じやすく、ストレス反応が高まりやすいとされる。

38. 問38．参加型職場環境改善で「グループ討議」を行う際の進め方として、最も適切なものはどれか。

    • ア．良い点も確認しつつ実行可能な改善策を選ぶ
    • イ．欠点だけを挙げて担当者を非難する
    • ウ．管理職が結論を先に決めて押し付ける
    • エ．改善策は実行可能性を考えず理想だけを並べる

    正解：ア．良い点も確認しつつ実行可能な改善策を選ぶ

    解説：参加型改善のグループ討議では、職場の良い点をまず確認し、その上で改善のヒント集などを参考に、実行可能で優先度の高い改善策を従業員自身が選んで具体化していくのが基本である。

39. 問39．職場環境改善の効果を高めるために重要な要素として、最も適切でないものはどれか。

    • ア．経営層の理解と支援
    • イ．現場従業員の参加
    • ウ．継続的な評価と改善
    • エ．一度実施したら見直さない単発の取り組み

    正解：エ．一度実施したら見直さない単発の取り組み

    解説：改善活動の効果を高めるには、経営層の理解と支援、現場従業員の参加、産業保健スタッフの協力、継続的な評価と見直しが重要である。一度実施して終わりにする単発の取り組みは効果が定着しにくい。

40. 問40．「仕事の要求度-コントロール-サポートモデル」において、最も健康リスクが高いとされる状況はどれか。

    • ア．要求度が低く裁量度が高くサポートも厚い
    • イ．要求度が高く裁量度が高くサポートも厚い
    • ウ．要求度が低く裁量度が低くサポートが厚い
    • エ．要求度が高く裁量度が低くサポートも乏しい

    正解：エ．要求度が高く裁量度が低くサポートも乏しい

    解説：要求度が高く、コントロール(裁量度)が低く、さらに社会的支援(サポート)も乏しい「高ストレイン・低サポート」の状況が、最も健康リスクが高いとされる。

41. 問41．職場環境の物理的要因の改善例として、最も適切なものはどれか。

    • ア．照明や騒音などの環境条件を整える
    • イ．上司との面談機会を増やす
    • ウ．役割分担を明確にする
    • エ．裁量権を拡大する

    正解：ア．照明や騒音などの環境条件を整える

    解説：温熱・照明・騒音・換気・レイアウトなどの物理的環境の改善は、不快感や疲労を軽減し、間接的にメンタルヘルスにも好影響を与える。照明の適正化や騒音対策はその一例である。

42. 問42．管理監督者が改善策を実行する際の留意点として、最も適切なものはどれか。

    • ア．すべてを一度に完璧に実施しようとする
    • イ．実行可能な改善から着手し効果を確認しながら進める
    • ウ．現場の意見は無視して進める
    • エ．効果の確認は行わない

    正解：イ．実行可能な改善から着手し効果を確認しながら進める

    解説：改善策は現場の実情に合い、無理なく継続できる実行可能なものから着手し、効果を確認しながら進めることが望ましい。一度に多くを完璧に行おうとして頓挫させないことが重要である。

43. 問43．職場環境等の評価において、管理監督者と産業保健スタッフが連携する意義として、最も適切なものはどれか。

    • ア．責任の所在を曖昧にできる
    • イ．管理監督者の負担を全て産業医に転嫁できる
    • ウ．現場の状況と専門的知見を組み合わせ効果的に改善できる
    • エ．連携することで改善活動を省略できる

    正解：ウ．現場の状況と専門的知見を組み合わせ効果的に改善できる

    解説：管理監督者は現場の状況を把握し、産業保健スタッフは専門的知見を提供する。両者が連携することで、現場の実情に即しつつ専門性を備えた効果的な改善が可能となる。

44. 問44．職業性ストレス簡易調査票を職場環境改善に用いる際の活用方法として、最も適切なものはどれか。

    • ア．集団単位で集計しストレス要因の傾向を把握する
    • イ．個人の得点を全員の前で公表する
    • ウ．採用選考の合否判定に用いる
    • エ．人事評価の点数に直接反映させる

    正解：ア．集団単位で集計しストレス要因の傾向を把握する

    解説：職業性ストレス簡易調査票の結果を集団単位で集計・分析すると、職場のストレス要因の傾向が把握でき、職場環境改善の課題抽出や仕事のストレス判定図の作成などに活用できる。

45. 問45．「仕事のストレス判定図」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．個人の性格を診断するための図である
    • イ．賃金水準を業界平均と比較する図である
    • ウ．集団のストレス状況を全国平均と比較して示す
    • エ．身体疾患の罹患率を予測する図である

    正解：ウ．集団のストレス状況を全国平均と比較して示す

    解説：仕事のストレス判定図は、職業性ストレス簡易調査票の結果から、量的負担・コントロール・上司や同僚の支援といった要素を用いて、集団のストレスの程度を全国平均と比較して図示するツールである。

46. 問46．職場環境改善のための取り組みを継続させるうえで重要なこととして、最も適切なものはどれか。

    • ア．一度の改善で完結させ繰り返さない
    • イ．評価結果を次の改善に反映しない
    • ウ．担当者個人の善意のみに頼る
    • エ．PDCAサイクルを回して継続的に取り組む

    正解：エ．PDCAサイクルを回して継続的に取り組む

    解説：改善活動を定着・継続させるには、PDCAサイクルを回して評価と見直しを繰り返し、組織として位置づけ、経営層・現場・産業保健スタッフが協働する体制を維持することが重要である。

47. 問47．職場のストレス要因のうち「労働時間」に関する要因として、最も適切なものはどれか。

    • ア．交代制勤務や長時間労働
    • イ．照明の明るさ
    • ウ．上司の性格
    • エ．オフィスのレイアウト

    正解：ア．交代制勤務や長時間労働

    解説：労働時間に関する要因には、長時間労働、不規則な勤務や交代制勤務、深夜勤務、休憩・休日の不足などが含まれ、これらは疲労の蓄積を通じてメンタルヘルスに影響する。

48. 問48．管理監督者が「サポート体制」を整える具体策として、最も適切なものはどれか。

    • ア．相談先を明確にし助け合える体制をつくる
    • イ．困っている部下を孤立させる
    • ウ．個人の問題として一切支援しない
    • エ．支援を求める者を低く評価する

    正解：ア．相談先を明確にし助け合える体制をつくる

    解説：新人や困っている部下を支える体制づくり、相談先の明確化、相互に助け合える雰囲気の醸成などは、職場のソーシャルサポートを高め、ストレスを緩和する具体策となる。

49. 問49．職場環境改善活動を計画する際、優先的に取り組む課題を決める方法として最も適切なものはどれか。

    • ア．くじ引きで無作為に決める
    • イ．データ上の課題の大きさと実行可能性から優先順位を付ける
    • ウ．管理職の好みだけで決める
    • エ．最も簡単な課題だけを永久に繰り返す

    正解：イ．データ上の課題の大きさと実行可能性から優先順位を付ける

    解説：集団分析やストレス判定図などの結果から、ストレス要因の大きい領域や影響範囲の広い課題を把握し、実行可能性も考慮して優先順位を付けて取り組むことが望ましい。

50. 問50．職場環境改善における管理監督者の基本的な姿勢として、最も適切なものはどれか。

    • ア．改善はすべて産業医に任せ自分は関与しない
    • イ．自職場の課題に関心を持ち主体的に改善に取り組む
    • ウ．部下の声は聞かず指示だけを出す
    • エ．問題が表面化するまで何もしない

    正解：イ．自職場の課題に関心を持ち主体的に改善に取り組む

    解説：管理監督者は、自らの職場のストレス要因に関心を持ち、部下の声に耳を傾け、産業保健スタッフと連携しながら、できることから主体的に改善に取り組む姿勢が求められる。

51. 問51．長時間労働による健康リスクに関する記述として、最も適切なものはどれか。

    • ア．長時間労働はメンタルヘルスに良い影響を与える
    • イ．長時間労働は疲労蓄積や睡眠不足を通じ健康リスクを高める
    • ウ．労働時間の長短は健康と無関係である
    • エ．残業が多いほど疲労は回復しやすい

    正解：イ．長時間労働は疲労蓄積や睡眠不足を通じ健康リスクを高める

    解説：長時間労働は睡眠時間の減少や疲労の蓄積を招き、脳・心臓疾患やうつ病などメンタルヘルス不調のリスクを高めることが知られている。労働時間の適正管理が重要である。

52. 問52．職場環境改善の取り組みを評価する「アウトカム評価」に該当するものはどれか。

    • ア．改善策が計画どおり実施された数
    • イ．チェックリストを配布した枚数
    • ウ．会議を開催した回数
    • エ．ストレス反応や職場満足度の変化

    正解：エ．ストレス反応や職場満足度の変化

    解説：アウトカム評価は改善活動による結果(成果)の変化を見るもので、ストレス反応の改善、職場の満足度向上、欠勤率の低下などが指標となる。改善策が実施されたかはプロセス評価に当たる。

53. 問53．職場環境改善を組織的に推進するために、衛生委員会で行うことが望ましい事項として最も適切なものはどれか。

    • ア．改善の方針や計画を審議し進捗を確認する
    • イ．個人のストレスチェック結果を共有する
    • ウ．委員以外の意見は一切取り入れない
    • エ．改善活動の評価は行わない

    正解：ア．改善の方針や計画を審議し進捗を確認する

    解説：衛生委員会では、職場環境改善の方針や計画の審議、ストレスチェック集団分析結果の共有と活用方針の検討、改善活動の進捗確認などを行い、労使協働で組織的に推進することが望ましい。

54. 問54．管理監督者が日常的に職場環境を改善するうえで「業務の調整」として行うことが望ましいものはどれか。

    • ア．締切や業務量を見直し無理のない計画にする
    • イ．常に最大限の負荷をかけ続ける
    • ウ．業務の優先順位は一切付けない
    • エ．応援体制は決して組まない

    正解：ア．締切や業務量を見直し無理のない計画にする

    解説：締切や業務量を見直して無理のないスケジュールにする、応援体制を組む、優先順位を整理するなど、業務の調整によって過大な負荷を軽減することが、日常的な職場環境改善として有効である。

55. 問55．職場環境等の評価および改善において、管理監督者が留意すべき点として最も適切でないものはどれか。

    • ア．客観的データと現場の実情を踏まえる
    • イ．従業員の参加や専門スタッフとの連携を図る
    • ウ．ストレスをすべて個人の責任とし環境要因を無視する
    • エ．継続的に評価と見直しを行う

    正解：ウ．ストレスをすべて個人の責任とし環境要因を無視する

    解説：改善はストレスチェック結果などの客観的情報と現場の実情を踏まえ、従業員の参加や産業保健スタッフとの連携のもとで進めるべきである。個人の責任に帰して環境要因を無視する姿勢は適切でない。