メンタルヘルス・マネジメント検定II種模擬試験受験中

問1 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

労働契約法第5条が定める安全配慮義務の内容として、最も適切なものはどれか。

1. 労働者に高い賃金を支払う義務
2. 労働者の生命・身体等の安全を確保するよう配慮する義務
3. 労働者を必ず正社員として雇用する義務
4. 労働者の私生活を監督する義務

問2 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

管理監督者が、部下から「誰にも言わないでほしい」と打ち明けられたメンタルヘルスの相談への対応として、最も適切なものはどれか。

1. どんな場合でも絶対に誰にも伝えないと約束する
2. 本人の意向を無視してすぐに全社に共有する
3. 相談自体をなかったことにする
4. 必要な支援のための連携の必要性を本人に説明し同意を得るよう努める

問3 心の健康問題をもつ復職者への支援

主治医の診断書に基づく「職場復帰可能」の判断について、最も適切なものはどれか。

1. 主治医の復帰可能の診断書があれば、無条件にそのまま復帰させてよい
2. 主治医の診断書は参考程度で、まったく考慮しなくてよい
3. 主治医の判断は日常生活レベルの回復を指すことがあり、業務遂行能力の回復とは限らない
4. 主治医の診断書があれば産業医の意見は不要である

問4 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

管理監督者が4つのケアの中で果たすべき役割として、最も適切なものはどれか。

1. 職場環境の改善と部下の相談対応
2. 労働者自身のストレス対処法の実践
3. 専門的な診断と治療の実施
4. 外部機関との契約締結のみ

問5 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

適応障害の説明として、最も適切なものはどれか。

1. 周りの人には聞こえない声が聞こえるなど、幻覚や妄想が主な症状として現れる
2. 明確なストレス要因に対する反応として情緒・行動面の症状が生じる
3. 死の危険に直面した体験の記憶が、自分の意志と関係なくよみがえり続ける
4. ストレス要因から離れても改善しにくく、薬物療法が回復の中心となる

問6 心の健康問題をもつ復職者への支援

職場復帰支援において「個人情報の保護」に関する考え方として、最も適切なものはどれか。

1. 利用目的を明確にし、本人同意のもと必要最小限で取り扱う
2. 健康情報は誰でも自由に閲覧できるようにする
3. 個人情報保護は職場復帰支援には適用されない
4. 情報は管理監督者の判断で自由に共有してよい

問7 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

管理監督者が職場のメンタルヘルス対策で果たす「キーパーソン」としての位置づけに関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 管理監督者の役割は限定的で重要ではない
2. 部下と接する立場にありラインケアの要として重要である
3. 対策の中心は常に外部機関である
4. 管理監督者は対策に関与すべきでない

問8 労働者からの相談への対応

部下に紹介できる相談先のうち、厚生労働省の働く人のメンタルヘルス・ポータルサイトで、電話・SNS・メールによる相談窓口も設けているものはどれか。

1. いのちの電話
2. あかるい職場応援団
3. こころの耳
4. 精神保健福祉センター

問9 心の健康問題をもつ復職者への支援

病気休業開始時（第1ステップ）に管理監督者が行うべき対応として、最も適切なものはどれか。

1. 休業を認めず出社を強く促す
2. 頻繁に連絡して業務報告を求める
3. 休業中の給与をすべて打ち切る
4. 安心して休養できるよう手続きや制度の情報を提供する

問10 心の健康問題をもつ復職者への支援

厚生労働省の職場復帰支援の手引きが例示する「試し出勤制度等」のうち、「試し出勤」の説明として、最も適切なものはどれか。

1. 職場復帰前に、復帰の判断等を目的として、本来の職場などに一定期間継続して出勤する
2. 職場復帰前に、通常の勤務時間と同様の時間帯に、デイケア等で模擬的な軽作業などを行う
3. 職場復帰前に、自宅から職場の近くまで通常の出勤経路で移動し、職場付近で過ごして帰宅する
4. 職場復帰後に、一定の期間に限って残業や深夜業務を禁止し、業務を軽減して勤務させる

問11 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

心身症に該当しうる身体疾患の例として、一般に挙げられるものはどれか。

1. 視力低下のみ
2. 骨折
3. ウイルス性肝炎のみ
4. 過敏性腸症候群や緊張型頭痛など

問12 職場環境等の評価・改善の方法

職業性ストレス簡易調査票を職場環境改善に用いる際の活用方法として、最も適切なものはどれか。

1. 集団単位で集計しストレス要因の傾向を把握する
2. 個人の得点を全員の前で公表する
3. 採用選考の合否判定に用いる
4. 人事評価の点数に直接反映させる

問13 職場環境等の評価・改善の方法

職場環境等の評価および改善において、管理監督者が留意すべき点として最も適切でないものはどれか。

1. 客観的データと現場の実情を踏まえる
2. 従業員の参加や専門スタッフとの連携を図る
3. ストレスをすべて個人の責任とし環境要因を無視する
4. 継続的に評価と見直しを行う

問14 労働者からの相談への対応

部下が相談をためらう要因として考えられるものはどれか。

1. 上司との信頼関係がある
2. プライバシーが守られている
3. 気軽に話せる雰囲気がある
4. 評価への影響を心配する

問15 心の健康問題をもつ復職者への支援

「職場復帰支援の手引き」の第4ステップの内容として正しいものはどれか。

1. 最終的な職場復帰の決定
2. 病気休業開始および休業中のケア
3. 職場復帰支援プランの作成
4. 主治医による職場復帰可能の判断

問16 労働者からの相談への対応

ロジャーズが示したカウンセラーの基本的態度（3条件）に含まれないものはどれか。

1. 受容（無条件の肯定的配慮）
2. 共感的理解
3. 自己一致（純粋性）
4. 指示と助言

問17 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

メンタルヘルスケアにおいて「事業場外資源」を活用する利点として、最も適切なものはどれか。

1. 社外資源は専門的知識がなく利点はない
2. 活用すると必ず情報が漏えいする
3. 専門的な知識・技術による支援を受けられる
4. 社内対応より常に劣る

問18 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

職場環境がストレス要因となる例として、最も適切なものはどれか。

1. 十分な休息時間
2. 騒音や不適切な照明などの物理的作業環境
3. 適切な裁量の付与
4. 良好な人間関係

問19 個々の労働者への配慮

男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止指針の内容として、正しいものはどれか。

1. 対価型は、性的な言動により就業環境が不快となり、能力の発揮に支障が生じるものをいう
2. 環境型は、性的な言動を拒否したために、配置転換などの不利益を受けるものをいう
3. 対価型は、性的な言動への対応により、解雇・降格・減給等の不利益を受けるものをいう
4. 対価型は行為者が事業主や上司の場合をいい、同僚の場合は環境型となる

問20 心の健康問題をもつ復職者への支援

職場の受け入れ体制づくりについて、最も適切なものはどれか。

1. 短時間勤務で受け入れるときは、終業時間を早めるより始業時間を遅らせる
2. 受け入れる管理監督者や同僚に、心の健康問題やラインケアの研修を行う
3. 試し出勤の時間帯や期間は、受け入れる職場の繁閑に合わせて決める
4. 異動が発症のきっかけでも、休職が始まった職場へ戻すことを原則とする

問21 心の健康問題をもつ復職者への支援

「職場復帰支援の手引き」の第5ステップの内容として正しいものはどれか。

1. 最終的な職場復帰の決定
2. 主治医による職場復帰可能の判断
3. 職場復帰支援プランの作成
4. 職場復帰後のフォローアップ

問22 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

部下の「いつもと違う」変化に気づくことの意義に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 変化への気づきは産業医のみの役割である
2. 変化に気づいても何の意味もない
3. 変化に気づいたら直ちに解雇すべきである
4. 変化への気づきは不調の早期発見・早期対応につながる

問23 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

うつ病など心の不調の治療の基本となる「3つの柱」に含まれないものはどれか。

1. 休養
2. 労働時間の延長
3. 薬物療法
4. 精神療法

問24 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

アルコール依存症に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 身体的影響はあるが精神的影響はない
2. 飲酒のコントロールが困難になり生活や健康に支障をきたす疾患である
3. 意志の力だけで容易にやめられる習慣の問題である
4. 本人の努力不足が唯一の原因である

問25 職場環境等の評価・改善の方法

職場環境改善の取り組みを評価する「アウトカム評価」に該当するものはどれか。

1. 改善策が計画どおり実施された数
2. チェックリストを配布した枚数
3. 会議を開催した回数
4. ストレス反応や職場満足度の変化

問26 心の健康問題をもつ復職者への支援

休業中の労働者が復帰の意思を示した後の流れとして、最も適切なものはどれか。

1. 主治医の復帰可能の判断を経て、復帰可否判断とプラン作成へ進む
2. ただちに事業者が単独で復帰を命じる
3. 本人の意思だけで即日復帰させる
4. 産業医の判断を省略して復帰させる

問27 個々の労働者への配慮

対人関係の変化として、メンタルヘルス不調が疑われるサインはどれか。

1. 同僚と積極的に交流するようになる
2. チームワークが向上する
3. 後輩の面倒をよくみる
4. これまで良好だった人間関係を避けるようになる

問28 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

労働安全衛生規則で、有害業務のない事業場が産業医を事業場に専属の者から選任しなければならないとされる規模はどれか。

1. 常時100人以上
2. 常時300人以上
3. 常時1,000人以上
4. 常時5,000人以上

問29 労働者からの相談への対応

管理監督者が相談対応で行う情報提供・助言について、最も適切なものはどれか。

1. 相手の話を聴く前に助言する
2. 一つの方法を強制する
3. 本人が選択できるよう情報を提供する
4. 助言は一切しない

問30 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

「健康経営」の考え方に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 管理監督者を排除する経営手法
2. 健康診断を廃止する経営方針
3. 利益のみを最優先し健康は考慮しない経営
4. 従業員の健康を経営的視点で捉え戦略的に取り組む考え方

問31 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

事業者がメンタルヘルスケアを推進する体制整備に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 体制整備は不要で個人任せでよい
2. 体制整備は外部に丸投げすればよい
3. 衛生委員会等の活用など組織的な推進体制が求められる
4. 体制は一度作れば見直す必要はない

問32 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

心身症の定義として、最も適切なものはどれか。

1. 気分の高揚を主症状とする状態
2. 幻覚・妄想を伴う精神疾患である
3. 発症や経過に心理社会的要因が関与する身体疾患である
4. 身体に異常がなく心理的訴えのみがある状態

問33 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

発達障害に関する基礎的な理解として、最も適切なものはどれか。

1. 成人になってから初めて生じる疾患である
2. 生まれつきの脳機能の特性に基づくもので、理解と配慮が求められる
3. 本人の努力不足や育て方が原因である
4. 必ず知的能力の著しい低下を伴う

問34 個々の労働者への配慮

管理監督者が部下のメンタルヘルス不調に早期に気づくうえで最も重視すべき着眼点はどれか。

1. 他部署の同僚と比較してどうか
2. 新入社員かどうか
3. その部下の普段の状態と比べて「いつもと違う」かどうか
4. 本人の家庭環境の良し悪し

問35 心の健康問題をもつ復職者への支援

職場復帰支援において管理監督者が果たす役割として、最も適切なものはどれか。

1. 主治医に代わって治療方針を決定する
2. 業務上の配慮や日常的な観察を行い、産業保健スタッフと連携する
3. 復帰の可否を医学的に最終判断する
4. 薬の処方や服薬指導を行う

問36 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

労働安全衛生法第66条の8の3により、事業者が労働時間の状況を把握しなければならない対象について、正しいものはどれか。

1. 労働基準法上の管理監督者も対象に含まれる
2. 時間外労働が月45時間を超えた労働者に限られる
3. 裁量労働制が適用される労働者は対象から除かれる
4. 正社員に限られ、パートタイム労働者は除かれる

問37 労働者からの相談への対応

相談を受けた管理監督者が「自分の感情に巻き込まれず冷静に聴く」ことの意義として最も適切なものはどれか。

1. 相手を突き放すため
2. 相談を早く終えるため
3. 相手より優位に立つため
4. 客観性を保ち適切に支援するため

問38 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）が策定された年として正しいものはどれか。

1. 2000年
2. 2006年
3. 2010年
4. 2015年

問39 職場環境等の評価・改善の方法

参加型職場環境改善で「グループ討議」を行う際の進め方として、最も適切なものはどれか。

1. 良い点も確認しつつ実行可能な改善策を選ぶ
2. 欠点だけを挙げて担当者を非難する
3. 管理職が結論を先に決めて押し付ける
4. 改善策は実行可能性を考えず理想だけを並べる

問40 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

ハラスメントとメンタルヘルスの関係に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. ハラスメントはメンタルヘルスと無関係である
2. ハラスメントはメンタルヘルス不調の要因となりうる
3. ハラスメントは管理監督者が関与しなくてよい
4. ハラスメントは個人の問題で企業に責任はない

問41 職場環境等の評価・改善の方法

管理監督者が部下の「役割の明確化」を図ることがメンタルヘルスに有効とされる理由として、最も適切なものはどれか。

1. 役割の曖昧さがストレス要因となるため
2. 明確化すると業務量が必ず増えるため
3. 役割の明確化は人件費削減に直結するため
4. 明確化により裁量権を奪えるため

問42 労働者からの相談への対応

傾聴において「開かれた質問（オープン・クエスチョン）」に該当するものはどれか。

1. 「眠れていますか」
2. 「食欲はありますか」
3. 「最近どのように過ごしていますか」
4. 「会社に行けていますか」

問43 労働者からの相談への対応

管理監督者が傾聴する際、「言い換え（パラフレーズ）」を用いる目的として最も適切なものはどれか。

1. うなずきや相づちを入れ、相手の発言を促す
2. 長い話のエッセンスをまとめて、要点を確かめる
3. 相手の話を聴き手の言葉で表し直して返し、理解を確かめる
4. 今ここで感じている気持ちに焦点を当て、自己理解を促す

問44 職場環境等の評価・改善の方法

職場環境改善活動における産業保健スタッフの役割として、最も適切なものはどれか。

1. 改善活動には一切関与しない
2. 管理監督者の業務を肩代わりして全て決定する
3. 従業員を一方的に処分する権限を持つ
4. 専門的立場から分析や助言を行い改善を支援する

問45 労働者からの相談への対応

傾聴の技法のうち「要約」の目的として最も適切なものはどれか。

1. 相手の話を否定する
2. 相手に反論する材料を集める
3. 話の要点を整理して理解を確認する
4. 話を早く切り上げる

問46 職場環境等の評価・改善の方法

医師による面接指導の結果を踏まえて事業者が講ずべき措置として、最も適切なものはどれか。

1. 医師の意見を踏まえ就業上の必要な措置を講じる
2. 面接結果は記録せず破棄する
3. 本人に結果を一切知らせない
4. 面接対象者を理由なく降格させる

問47 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

管理監督者が産業医や保健師など専門家へ部下を相談・紹介すべきタイミングとして適切なものはどれか。

1. いつもと違う様子が続き業務に支障が見られる早い段階で
2. 症状が極めて深刻化し就業不能になってから
3. 本人が退職を申し出てから
4. 定年退職の直前に

問48 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

心の健康づくり専門スタッフに含まれる国家資格の心理職はどれか。

1. 社会保険労務士
2. 公認心理師
3. 精神保健福祉相談員のみ
4. 衛生工学衛生管理者

問49 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

労働者数50人未満の小規模事業場の事業者や労働者に対し、長時間労働者への医師による面接指導の相談や健康相談などを原則無料で行う機関はどれか。

1. 健康保険組合
2. 労災病院
3. 精神保健福祉センター
4. 地域産業保健センター

問50 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

管理監督者の役割と限界に関する考え方として、最も適切なものはどれか。

1. 管理監督者は医療の専門家として治療まで担うべきである
2. 役割の限界を認識し必要に応じて専門家へつなぐべきである
3. 部下の問題はすべて自分一人で解決すべきである
4. 専門家に任せれば管理監督者は何もしなくてよい