メンタルヘルス・マネジメント検定II種模擬試験受験中

問1 個々の労働者への配慮

管理監督者が部下を産業医や産業保健スタッフにつなぐ役割について、適切な記述はどれか。

1. 管理監督者が自ら治療方針を決める
2. 本人が希望しない限り専門家には一切つながない
3. つなぐ前に必ず病名を確定させる
4. 専門家につなぐ役割を担い、自分で治療はしない

問2 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

ラインによるケアにおいて、管理監督者が部下から相談を受けた際の対応として、最も適切なものはどれか。

1. 話を傾聴し必要に応じて専門スタッフへつなぐ
2. 自ら診断名を告げて治療を指示する
3. 相談には一切応じない
4. 相談内容を本人の同意なく全社に公表する

問3 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

地域住民の精神保健の向上を図り、精神保健福祉に関する相談・指導のうち複雑困難なものを担う都道府県・指定都市の機関はどれか。

1. 精神保健福祉センター
2. 保健所
3. 産業保健総合支援センター
4. 中央労働災害防止協会

問4 職場環境等の評価・改善の方法

職場環境等の評価において、管理監督者と産業保健スタッフが連携する意義として、最も適切なものはどれか。

1. 責任の所在を曖昧にできる
2. 管理監督者の負担を全て産業医に転嫁できる
3. 現場の状況と専門的知見を組み合わせ効果的に改善できる
4. 連携することで改善活動を省略できる

問5 個々の労働者への配慮

部下が普段と違い「ミスが増えた」「集中力が落ちた」場合、管理監督者の適切な見方はどれか。

1. 能力不足と断定して指導を強化する
2. 本人の怠慢として処分する
3. 変化に気づいても無視する
4. 不調のサインの可能性も視野に入れて様子を確認する

問6 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

NIOSH職業性ストレスモデルにおける「緩衝要因（緩衝因子）」の説明として、最も適切なものはどれか。

1. 個人の性格を変化させる要因である
2. ストレッサーが健康障害に至る過程を和らげる要因で、社会的支援が代表例である
3. ストレッサーを増幅させる要因である
4. 疾病そのものを指す

問7 心の健康問題をもつ復職者への支援

職場復帰支援プランの作成にあたり連携すべき関係者として、最も適切なものはどれか。

1. 管理監督者が単独で作成する
2. 主治医のみで作成する
3. 本人・管理監督者・人事労務・産業保健スタッフが連携して作成する
4. 同僚だけで作成する

問8 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

管理監督者に求められる基本姿勢として、最も適切なものはどれか。

1. 部下の変化には一切関与しない
2. 不調が疑われる部下を一律に異動させる
3. 部下の私生活をすべて把握し管理する
4. 部下のいつもと違う変化に早期に気づくよう努める

問9 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

仕事のコントロール（裁量度）とストレスの関係について、一般的に指摘されることとして最も適切なものはどれか。

1. 要求度が高く裁量度が低い状況でストレスが高まりやすい
2. 裁量度はストレスと無関係である
3. 要求度が低いほど必ずストレスは高まる
4. 裁量度が高いほど常にストレスは高まる

問10 職場環境等の評価・改善の方法

職場におけるストレス要因のうち、いわゆる「作業内容および方法」に分類される要因として最も適切なものはどれか。

1. 上司・同僚からの支援が乏しい
2. 照明や騒音などの物理的環境が悪い
3. 仕事の自由度や裁量権が小さい
4. 昇進・昇格をめぐる不公平感

問11 職場環境等の評価・改善の方法

カラセック(Karasek)が提唱した「仕事の量-コントロールモデル(デマンド・コントロールモデル)」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 仕事の要求度が低く裁量度が高い場合に最もストレスが高い
2. 賃金と労働時間のみでストレスの大小が決まる
3. 仕事の要求度が高く裁量度が低い場合に最もストレスが高い
4. 裁量度はストレスとは無関係である

問12 心の健康問題をもつ復職者への支援

復職後に管理監督者が再発の兆候を把握した場合の対応として、最も適切なものはどれか。

1. 早期に産業保健スタッフへ相談・連携する
2. 様子を見るだけで誰にも相談しない
3. 本人を叱責して気合いで乗り切らせる
4. ただちに退職を勧める

問13 個々の労働者への配慮

部下の遅刻や欠勤が増えてきた場合、管理監督者の望ましい初期対応はどれか。

1. 欠勤の理由を問わず厳重注意のみ行う
2. 勤怠が改善するまで放置する
3. 本人の評価を即座に下げる
4. 心配する姿勢で声をかけ背景を聴く

問14 労働者からの相談への対応

管理監督者が社内外の相談資源を部下に紹介する際、把握しておくべき情報として最も適切でないものはどれか。

1. 相談窓口の場所や連絡方法
2. 利用にあたっての守秘の仕組み
3. 相談員のプライベートな個人情報
4. 利用できる時間や費用

問15 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

従業員の心の健康問題に関して、企業と契約して相談・カウンセリングや専門機関紹介などのサービスを提供する外部資源を何というか。

1. QC（品質管理）
2. EAP（従業員支援プログラム）
3. BCP（事業継続計画）
4. OJT（職場内訓練）

問16 個々の労働者への配慮

ハラスメントの防止について、管理監督者に求められる姿勢はどれか。

1. 指導であれば厳しい叱責も問題ない
2. ハラスメントの相談は無視してよい
3. 成果のためなら多少の威圧は許される
4. ハラスメントを防ぎ良好な職場環境をつくる

問17 労働者からの相談への対応

管理監督者が相談対応で「共感」を示すことと「同情」との違いとして最も適切なものはどれか。

1. 共感は相手の立場で理解し、同情は感情に飲み込まれる
2. 共感と同情は同じである
3. 同情の方が望ましい
4. 共感は相手を哀れむことである

問18 個々の労働者への配慮

部下の話を聴く際の「共感」の説明として最も適切なものはどれか。

1. 相手の意見にすべて同意すること
2. 相手を哀れむこと
3. 相手の立場に立って気持ちを理解しようとすること
4. 自分の意見を強く主張すること

問19 個々の労働者への配慮

部下の表情や言動に表れる不調のサインとして、注目すべき変化はどれか。

1. 表情が乏しくなり口数が減る
2. 休憩時間に同僚と談笑している
3. 新しい趣味の話をする
4. 昼食をしっかりとる

問20 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

産業ストレス（職業性ストレス）の特徴に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 産業ストレスは仕事の量だけで決まる
2. 仕事の量・質、人間関係、職場環境など多様な要因が関与する
3. 産業ストレスは個人の性格とは無関係である
4. 産業ストレスは緩衝要因の影響を受けない

問21 労働者からの相談への対応

傾聴における「閉ざされた質問（クローズド・クエスチョン）」の特徴として最も適切なものはどれか。

1. 相手が自由に語ることを促す
2. 常に避けるべきである
3. 「はい・いいえ」で答えられる
4. 感情を深く引き出すのに最適である

問22 職場環境等の評価・改善の方法

医師による面接指導の結果を踏まえて事業者が講ずべき措置として、最も適切なものはどれか。

1. 医師の意見を踏まえ就業上の必要な措置を講じる
2. 面接結果は記録せず破棄する
3. 本人に結果を一切知らせない
4. 面接対象者を理由なく降格させる

問23 労働者からの相談への対応

管理監督者が部下の話を傾聴する際の基本姿勢として最も不適切なものはどれか。

1. 自分の価値観で善悪を判断する
2. 相手の話を遮らない
3. 相手のペースを尊重する
4. 相づちを打ちながら聴く

問24 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

メンタルヘルスケアを進めるうえでの「一次予防」に該当するものとして、最も適切なものはどれか。

1. 発症した不調者の早期発見
2. 不調を未然に防ぐための職場環境改善
3. 休職者の職場復帰支援
4. 重症化した労働者の治療

問25 個々の労働者への配慮

部下のメンタルヘルス不調への気づきを高めるために、管理監督者が意識すべき視点はどれか。

1. 他人との比較を最優先する
2. 普段の状態を知り、そこからの変化に注目する
3. 変化は気にせず成果だけ見る
4. 本人の性格だけで判断する

問26 心の健康問題をもつ復職者への支援

復職者に対する管理監督者の過度な気遣いがもたらす影響として、最も適切なものはどれか。

1. 本人に負担感や疎外感を生じさせることがある
2. 本人の自信が常に高まる
3. 再発のリスクが必ずなくなる
4. 業務効率が必ず向上する

問27 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

心の健康づくり計画に盛り込むべき事項として、最も適切でないものはどれか。

1. 事業者によるメンタルヘルスケアの方針の表明
2. 不調が疑われる特定個人の解雇方針
3. 教育研修・情報提供の実施
4. メンタルヘルスケアを推進する体制の整備

問28 心の健康問題をもつ復職者への支援

復職者のプライバシーへの配慮として、最も適切なものはどれか。

1. 復職者の病名を職場全員に周知する
2. 管理監督者が知り得た情報は自由に共有してよい
3. プライバシー配慮は不要である
4. 健康情報は本人の同意のもと必要最小限の範囲で取り扱う

問29 個々の労働者への配慮

管理監督者がセルフケアを実践することが、ラインによるケアにとっても重要とされる理由はどれか。

1. 自身の健康を保つことで部下のケアも適切に行えるから
2. 自分のケアは部下のケアと無関係である
3. 部下より優位に立つためである
4. 評価を上げるためである

問30 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

メンタルヘルス不調を抱える人への偏見が及ぼす影響として、最も適切なものはどれか。

1. 偏見は受診や相談を促進する
2. 偏見は本人が相談・受診をためらう要因となり対応が遅れうる
3. 偏見はメンタルヘルス不調と無関係である
4. 偏見があるほど早期発見につながる

問31 心の健康問題をもつ復職者への支援

休業中の労働者への連絡について、最も適切なものはどれか。

1. 療養を優先し、本人の負担にならない範囲で連絡をとる
2. 毎日業務連絡を入れて状況を逐一報告させる
3. 休業中は一切連絡を絶つ
4. 早期復帰を強く迫る連絡を繰り返す

問32 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

労働者健康安全機構が運営し、職業性疾病やじん肺、メンタルヘルスを含む勤労者医療の中核を担う医療機関はどれか。

1. 労災病院
2. 精神保健福祉センター
3. 保健所
4. 健康保険組合の診療所

問33 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

労働者のメンタルヘルスをめぐる企業の取り組みの方向性として、最も適切なものはどれか。

1. 発症後の治療のみに限定すべきである
2. 対策は一切行わない方向が望ましい
3. 未然防止を含む予防的・総合的な取り組みが重視される
4. 個人の自助努力のみに委ねるべきである

問34 職場環境等の評価・改善の方法

職場環境改善の評価方法に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 改善策の実施状況のみを見れば十分である
2. 計画実施の状況と結果の変化の両面から評価する
3. 評価はストレスチェックの個人得点公開で行う
4. 改善後の評価は不要である

問35 職場環境等の評価・改善の方法

職場環境改善を進める際に、ストレスチェックの集団分析結果を活用する利点として、最も適切なものはどれか。

1. 個人を特定して指導するために使える
2. 改善の必要がないことを証明するために使う
3. 客観的データに基づき改善課題を把握できる
4. 従業員の評価を下げる材料として使える

問36 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

アルコール依存症に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 身体的影響はあるが精神的影響はない
2. 飲酒のコントロールが困難になり生活や健康に支障をきたす疾患である
3. 意志の力だけで容易にやめられる習慣の問題である
4. 本人の努力不足が唯一の原因である

問37 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

メンタルヘルス不調を理由とした労働者への対応として、法令上禁止されているものはどれか。

1. 産業医への相談を勧めること
2. 必要に応じ就業上の配慮を行うこと
3. 不調を理由に解雇・降格などの不利益な取扱いをすること
4. 本人同意のうえで就業措置を講じること

問38 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

部下の「いつもと違う」変化に気づくことの意義に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1. 変化への気づきは産業医のみの役割である
2. 変化に気づいても何の意味もない
3. 変化に気づいたら直ちに解雇すべきである
4. 変化への気づきは不調の早期発見・早期対応につながる

問39 心の健康問題をもつ復職者への支援

復職者の業務量や勤務時間を調整する目的として、最も適切なものはどれか。

1. 本人を職場から排除するため
2. 業務を他者に押し付けるため
3. 心身の負担を軽減し再発を防ぎ円滑な適応を図るため
4. 評価を下げるため

問40 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

うつ病の治療において、休養が重要とされる理由として最も適切なものはどれか。

1. 心身のエネルギーを回復させるために休養が不可欠である
2. 休養すると必ず症状が悪化する
3. 休養は不要で仕事を続けた方が早く治る
4. 休養は薬物療法の代わりにはならないため意味がない

問41 職場環境等の評価・改善の方法

改善事例の考え方として、最も適切なものはどれか。

1. 改善は必ず大規模な設備投資を伴うべきである
2. 一度改善したら見直しは不要である
3. 他職場の事例は一切参考にしてはならない
4. 現場で継続できる実行可能な改善を積み重ねる

問42 ストレス・メンタルヘルスの基礎知識

職場環境がストレス要因となる例として、最も適切なものはどれか。

1. 十分な休息時間
2. 騒音や不適切な照明などの物理的作業環境
3. 適切な裁量の付与
4. 良好な人間関係

問43 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

労働者の個人情報を第三者へ提供する場合の原則として、最も適切なものはどれか。

1. 本人の同意なく自由に提供できる
2. 提供先が決まればいつでも無断で提供できる
3. 原則としてあらかじめ本人の同意を得る必要がある
4. 健康情報に限り同意は不要である

問44 個々の労働者への配慮

部下が相談に来たとき、管理監督者が「傾聴」を実践するうえで適切な行動はどれか。

1. うなずきや相づちで関心を示し最後まで聴く
2. 相手の話を途中で要約して打ち切る
3. 解決策を一方的に並べる
4. 話を聞きながら別の作業をする

問45 社内外資源との連携・プライバシーへの配慮

相談を受けた労働者の情報を関係者で共有する際の原則として、最も適切なものはどれか。

1. 必要な範囲に限り本人の同意を得て共有する
2. 全社員に周知する
3. 本人に無断でSNSに掲載する
4. 共有してはならず誰にも伝えない

問46 労働者からの相談への対応

管理監督者が日常のコミュニケーションを通じて把握しておくべき部下の「いつもの状態」とは何か。

1. 部下のプライベートな秘密
2. 部下の普段の様子や言動の基準
3. 部下の給与額
4. 部下の家族構成の詳細

問47 メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割

メンタルヘルスケアにおける「二次予防」に該当するものとして、最も適切なものはどれか。

1. 不調の早期発見と適切な対応
2. ストレス要因のそもそもの除去
3. 職場復帰支援とリハビリテーション
4. 不調を未然に防ぐ職場環境改善

問48 労働者からの相談への対応

相談で知り得た部下の健康情報の取り扱いとして最も適切なものはどれか。

1. 必要最小限の範囲で慎重に取り扱う
2. 誰にでも自由に共有してよい
3. 本人に断りなく人事台帳に詳細記載する
4. 廃棄せず誰でも見られる場所に保管する

問49 労働者からの相談への対応

管理監督者が部下の相談を受ける際、「評価者」としての立場が相談に与える影響について最も適切なものはどれか。

1. 評価者であることは相談に影響しない
2. 評価者だから相談には最適である
3. 部下が本音を話しにくくなることがある
4. 評価を盾に相談を強制すべきである

問50 職場環境等の評価・改善の方法

管理監督者が部下に「裁量権(コントロール)」を付与することの意義として、最も適切なものはどれか。

1. 裁量権はストレスと無関係である
2. 裁量権を与えると必ず生産性が低下する
3. 要求度が高くても裁量度を高めるとストレスが緩和される
4. 裁量権を奪うほど健康によい